La "quasi" fine della gerarchia.
Organizzazioni come vantaggio competitivo nella New Economy
Pagine: 384
ISBN: 9788846426727
Edizione: 1a edizione 2001
Codice editore: 364.53
Disponibilità: Nulla
Ci vediamo al Salone Internazionale del Libro di Torino dal 14 al 18 maggio. Vieni a trovarci allo stand W57!
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Chiunque abbia osservato le organizzazioni da partecipante o da consulente negli ultimi cinque anni non può che accorgersi dei numerosi cambiamenti che stanno avendo luogo. Le gerarchie sui mercati competitivi sono ormai sovvertite. Il valore di capitalizzazione di un'organizzazione come Verizon che opera nelle telecomunicazioni è pari a più di tre volte il valore di Ford.
Ma il cambiamento è più radicale e non raggiunge solo l'arena della competizione tra organizzazioni. Lo stesso significato di "lavorare per un'organizzazione" assume connotati diversi in un mondo nel quale il lavoro si fa flessibile e le persone con maggiore potenziale basano le loro scelte non solo sulla solidità e reputazione delle imprese che sul mercato del lavoro cercano di attrarle, ma in misura crescente sulla possibilità di acquisire nuove competenze e fare esperienze uniche e di valore.
In questo contesto, la realtà italiana appare ancora in parte isolata da questi processi, ma l'esperienza di chi conosce la velocità con la quale questi cambiamenti possono irrompere rende necessario alle imprese un ripensamento delle strategie verso il mercato, ma soprattutto verso le proprie risorse.
Questo libro ha come suo mantra l'idea che le strategie si fanno sulle e con le persone. Saper costruire un'organizzazione di successo vuole dire saper costruire un contesto in cui il management non prescrive, ma lascia che le cose scorrano nel verso giusto definito da una visione di fondo comune e rafforzata in ogni momento.
Abbiamo pensato che la New Economy volesse solo identificare organizzazioni che profittano su bytes invece che atoms , ora dobbiamo realizzare che la New Economy rappresenta un modo nuovo di intendere il concetto stesso di organizzare un'impresa. Non Old contro New Economy, ma un nuovo modello di management che si oppone alla ultima coda del management scientifico di Taylor tra resistenze che chi ricopre posizioni di top deve saper superare.
Luca Solari è docente del corso di Organizzazione e gestione delle risorse umane presso l'Università degli Studi di Trento, dove è membro del Dipartimento di Economia. Presso l'Università commerciale L. Bocconi di Milano è titolare del corso di Gestione del cambiamento organizzativo e docente dell'Area Organizzazione della Scuola di direzione aziendale. Attivo sul fronte professionale a livello strategico ed organizzativo, è associato di EOS Consulenza per la direzione, dove si è occupato di progetti di change management e di implementazione di sistemi di gestione delle risorse umane basati sulle competenze.
Alessandro Zanon è responsabile delle relazioni commerciali internazionali per Monica Armani, un'organizzazione virtuale del settore del design che ha fornito alcune delle sue creazioni al Centre Pompidou Museum e al Contemporary Art Museum di Tolosa.
Apprendimento organizzativo e competenze distintive: un nuovo ruolo per la gestione delle risorse umane. Introduzione
(Presente e futuro della funzione GRU; Continuo inasprimento delle pressioni competitive a livello globale; Gestione del cambiamento; Nuove conoscenze, informazioni, esperienze a disposizione e supporto degli specialisti di GRU; Un nuovo tipo di risorsa: la conoscenza; un nuovo tipo di lavoratore: il knowledge professionist; "Disaggregazione organizzativa" e "microimprenditorialità" diffusa)
Parte I
Resource-based competition
(Vantaggio competitivo sostenibile e risorse aziendali; Risorse: eterogeneità e immobilità contro omogeneità e mobilità; Competizione e risorse eterogenee e imperfettamente mobili)
Knowledge-based theory e organizational learning
(Caratteristiche delle conoscenze; Ruolo dell'impresa secondo la Knowledge-based View; Knowledge-based View e coordinamento; La struttura organizzativa secondo la Knowledge-based View; Organizational learning; Apprendimento come componente dinamica; Apprendimento individuale e modello di sviluppo)
Il modello giapponese come sistema di Competence-based competition
(Il modello giapponese; Competizione e crescita contro lo "stereotipo"; Crescita e "Lifetime employment"; Crescita e "fedeltà"; La struttura informativa dell'impresa giapponese ed il suo rapporto con la gerarchia; La conoscenza all'interno del modello giapponese)
Ipercompetizione: un approccio basato sulle competenze distintive
(Perché è importante pensare ad un approccio basato sulle competenze distintive?; Competencies e capabilities. Il caso Honda: la capacità di "Dealer Management"; L'approccio "strategico" alle competenze distintive: valutazioni critiche; Competition for competencies e gestione delle risorse umane; L'approccio "individuale" alle competenze aziendali: alcune indicazioni essenziali; Conclusione: necessità di organizzare per la competition for competencies)
Parte II. Sviluppo individuale e organizzativo: "imprenditorializzazione"
Empowerment
(Lo "stato psicologico" delle imprese; Un modello alternativo: imprenditorializzare attraverso 1'empowerment; Il primo passo verso la "liberazione del potenziale": l'empowerment; Apprendimento: relazione tra empowerment e competenze; Andare oltre l'empowerment: la "padronanza personale")
L'energia sottile del commitment
(Un excursus sulla motivazione: le esigenze umane; Il rapporto individuo-organizzazione; Conclusioni: una diffusa professionalizzazione delle posizioni ad alto contenuto di conoscenza)
Una nuova partnership tra direzione e gestione delle risorse umane: auto-organizzazione sistematica
(Una premessa strategica: necessità di focus sui core business; Cultura; La visione come leadership indipendente; Organizzare per un'impostazione auto-organizzante: il contesto strutturale per la manifestazione delle professionalità; La gestione delle risorse umane all'interno delle impostazioni che si auto-organizzano: una rivisitazione del ruolo; Comunicazione e sistema informativo di supporto; Conclusione: la leadership per l'auto-organizzazione)
Apprendimento organizzativo: la "gestione umanistica"
(Appendici; Un modello dinamico di creazione di conoscenza: la spirale delle conoscenze di Nonaka; Metafore, analogie e strutture; Recenti evoluzioni nel sistema di carriera giapponese; Effetto del "re-engineering" sul vantaggio competitivo; Intervista sugli episodi comportamentali (Behavioural Event Interview-BEI); Implicazioni strategiche relative all'attivazione di una gestione basata sulle performance; Un esempio di metodo di intervento di empowerment; Un esempio di processo di apprendimento: il modello di Kolb; Metodi di gestione dei modelli mentali; Il caso Hawthorne della Western Electric Company; Il "Taylorismo democratico" all'interno di Nummi contro la "gestione democratica" di Uddevalla; Evoluzione del contratto psicologico in Italia; Il caso Skippy Nationwide; L'organizzazione a rete di W.L. Gore & Associates; I competency group come centri di servizio: l'organizzazione per processi delle competenze all'interno di Andersen Consulting).
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